派遣3年ルールとは?直接雇用の可能性や制度の抜け道を解説!

この記事の管理者株式会社アドバンスフロー
代表取締役 中塚 章浩

大手総合人材会社を経て、リクルートに勤務。その後、現在の株式会社アドバンスフローを設立。派遣業務、転職エージェント業務、新卒採用代行業務など、幅広い業務を経験。

派遣社員として働くにあたり「3年しか働けない」「3年経ったら部署を異動しなくてはならない」と不安に思ったことはないでしょうか。

派遣3年ルールは、派遣社員の雇用を安定させることを目的として設けられています。

この記事では、3年ルールのメリットやデメリット、派遣社員が安心して働けるよう、どのように仕組みが整えられているのかについて解説します。

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目次

派遣3年ルールとは?

派遣3年ルールをご存じでしょうか。派遣社員が働くうえで最低限知っておくべきルールの一つです。そもそもいつから始まり、すでに対象者は決まっているのでしょうか?派遣3年ルールの概要や対象などについて確認していきます。

制限の対象

平成27年の労働者派遣法改正によって、派遣雇用における3年間の期間制限ルールが設けられました。

条件に該当する派遣社員は、同じ事業所で3年を超えて働くことは基本的にできません。ただ、一定の手続きを行うことで3年を超えて働くこともできます。その際にも異なる課などに異動しなければなりません。

派遣3年ルールの対象は、平成27年9月30日以降に労働者派遣契約を締結あるいは更新した派遣労働者です。ただし、派遣元で無期雇用されている派遣労働者や60歳以上の派遣労働者などは対象外とされています。

参考出典:厚生労働省「派遣で働く皆様へ」pdfデータ

制限の内容

派遣三年ルールでは、すべての業務で事業所単位かつ個人単位の期間制限が適用されます。

事業所単位の期間制限

派遣先における事業所単位の期間制限については、同一派遣先の事業所で派遣可能期間を超える派遣就業が制限されます。派遣可能期間は、派遣先で新たな労働者派遣を受け入れてから3年までです。

ただ、派遣先が派遣先事業所の労働組合から意見を聴いたうえで、3年を限度として派遣期間を延長することは可能です。

個人単位の期間制限

派遣社員における個人単位の期間制限については、仮に派遣先で事業所単位の派遣可能期間が延長されても、同一の組織単位で3年を超えて派遣就業することは認められていません。

派遣を同じ場所で3年以上続けられる例

たとえば、派遣先が総務課の会計係に派遣社員を受け入れたとしましょう。3年がたったら同一の組織単位で就業を継続できないので、営業課のような別の課に異動させれば期間を延長して働けます。課という単位だけでなく、部署異動についても同様です。

このとき、異動先が総務課の庶務係であると、同一の組織と見なされてしまうことになり、勤務を継続できません。ただ、総務課の庶務係に別の派遣労働者を派遣することは可能です。つまり、同じ派遣労働者でなければ同一の組織であっても三年後から派遣できます。

5年ルールとの違い

派遣に関するルールで五年というタイミングを耳にする方もいることでしょう。派遣3年ルールと5年ルールは別の内容であり、区別する必要があります。

5年ルールは労働契約法における無期転換のルールをさします。無期転換ルールでは、同一派遣会社との間で有期労働契約が5年を超えて更新されたとき、有期契約労働者からの申し込みに応じて、無期労働契約に転換されます。

契約期間を定めないことによって、雇い止めの不安を解消するとともに雇用の安定を目指すことが目的です。ただ、無期雇用の区分については会社によって制度が異なり、給与や待遇などの労働条件は一般的に直前の有期労働契約の条件が引き継がれます。

契約期間が3年の場合、1回目の更新後から3年間に無期転換の申込権が発生します。3年ルールとあわせて知っておけば働き方の幅が広がることでしょう。

派遣3年ルールの例外

派遣3年ルールにおける派遣期間制限には例外もあります。派遣期間制限の対象外となる労働者は下記の通りです。

  • 無期雇用派遣労働者(派遣元と期間を定めない雇用契約を締結している労働者)
  • 60歳以上の派遣労働者

派遣期間制限が対象外の業務は下記の通りです。

  • 日数限定業務(派遣先における通常労働者の月間所定労働日数の半数以下かつ10日以下の日数で発生する業務)
  • 産前産後休業や育児休業、介護休業を取得する労働者の業務
  • 事前に終期が決まっている有期プロジェクトに関する業務

派遣契約において、必ずしも3年ルールが適用されるわけではないことは頭の片隅に置いておくとよいでしょう。

参考:労働者派遣法のルール(パソナ)

派遣3年ルールの雇用安定措置とは?

そもそも派遣3年ルールがなぜ始まったのか疑問に感じる方もいることでしょう。中には3年たったら異動しなければならない制限に関して迷惑だと思っている方もいるかもしれません。

しかし、派遣3年ルールでは派遣社員の雇用を安定させることを目的としています。そのため、派遣社員が雇用安定措置を受けられるように仕組みが整えられています。具体的な雇用安定措置の内容について確認してみましょう。

雇用安定措置の内容

同じ事業所の同じ組織に継続して3年派遣される見込みとなった場合、派遣社員は派遣元事業主から雇用安定措置(義務)を受けることが可能です。1年以上3年未満の派遣見込みについては努力義務の対象として扱われます。

ちなみに、派遣元で無期雇用されている派遣労働者や60歳以上の派遣労働者などは対象外です。

厚生労働省によると、雇用安定措置の内容は下記の通りです。

  1. 派遣先への直接雇用の依頼(派遣先が同意すれば、派遣先の社員となります)
  2. 新たな派遣先の提供(その条件が派遣で働く方の能力、経験等に照らして合理的なものに限ります)
  3. 派遣元での派遣労働者以外としての無期雇用
  4. その他雇用の安定を図るための措置(紹介予定派遣の対象となること等)

引用:派遣で働く皆様へ(厚生労働省)

義務の場合は、派遣元事業主が1~4のうちから措置を講じる必要があります。仮に1の直接雇用が実現しなかったときは、2~4のいずれかの措置を行わなければなりません。

努力義務の場合は、派遣元事業主が1~4のうちから措置を講じるように努めなければなりません。

雇用安定措置の希望状況

派遣労働者が希望する雇用安定措置の状況を確認してみましょう。

厚生労働省委託の労働者派遣法施行状況調査(令和元年度実施)によると、派遣労働者が希望していた雇用安定措置の状況は下記の通りです。

  • 派遣先での直接雇用(有期):13.0%
  • 派遣先での直接雇用(無期):19.1%
  • 別の派遣先に変更:12.0%
  • 派遣会社との無期雇用に転換(同じ派遣先):16.6%
  • 派遣会社との無期雇用に転換(別の派遣先に変更):1.7%
  • 派遣会社との無期雇用に転換(派遣会社の内勤社員等としての雇用):2.4%
  • その他:4.2%
  • わからない:7.6%
  • 特に希望はなかった:36%

引用:雇用安定措置について P11 労働者派遣法施行状況調査 令和元年度実施(厚生労働省)

3年の派遣契約を満了したあとにも、有期や無期、派遣先の切り替えなどのさまざまな形式によって、派遣で働き続けることを希望できるとわかります。

雇用安定措置の実施状況

派遣を辞めたくない方や派遣期間の延長を希望する方が気になるのは、実際に行われている雇用安定措置の実施状況だといえます。

厚生労働省委託の労働者派遣法施行状況調査(令和元年度実施)によると、派遣労働者に対する雇用安定措置の実施状況は下記の通りです。

  • 派遣先での直接雇用(有期):10.8%
  • 派遣先での直接雇用(無期):11.0%
  • 別の派遣先に変更:10.8%
  • 派遣会社との無期雇用に転換(同じ派遣先):19.3%
  • 派遣会社から特に提案がなく、同じ派遣先で派遣社員として働き続けた:12.4%
  • 派遣会社から雇止めされた:3.7%
  • 希望と派遣会社の提案が合わず、離職した:3.0%
  • 雇用安定措置とは関係ない自己都合により離職した:7.6%
  • その他:19.8%

引用:雇用安定措置について P12 労働者派遣法施行状況調査 令和元年度実施(厚生労働省)

派遣を辞めて直接雇用されることになった派遣社員が存在していますが、決して割合が高いとはいえない状況です。また、雇用安定措置の仕組みが整っているにもかかわらず、派遣会社から雇い止めされてしまったケースや、条件が合わずに離職してしまう場合もあるようです。

雇用安定措置を受けるための注意点

雇用安定措置について派遣会社から提案されないケースも少なくありません。したがって、雇用安定措置を受けられるようにするためには、派遣元事業主に対して派遣終了後も就業を継続することを希望しなければなりません。

基本的に派遣元事業主は、キャリアコンサルティングや面談などで派遣社員の雇用安定措置の希望を把握することになっています。面談やコンサルティングの前に希望内容を整理しておくことが大切です。

もし雇用安定措置の提案がなかった場合は、希望の措置を受け損ねないよう、派遣元事業主に相談の機会を求めるとよいでしょう。

派遣3年ルールの抜け道は?

同じ場所で3年以上働きたいという方も当然いることでしょう。実は、派遣3年ルールには抜け道があります。早速、複数の抜け道について解説していきます。

抜け道1.組織変更や直接雇用

派遣3年ルールのもとでは、同じ組織で継続して働けないので、組織を変える必要があります。たとえば、派遣先の財務課で3年働いた後に、同じ派遣先の人事課で働くなどであれば問題ありません。

この場合、勤務する環境は変わったとしても、同じ派遣先で働けることになります。

ただ、定期的に組織を変更するのが面倒だという方もいるかもしれません。その場合は、派遣先に直接雇用してもらえれば、ルールの制限を受けなくなります。必要に応じて直接雇用を目指すことも検討してみてください。

抜け道2.無期雇用に切り替える

無期雇用派遣には3年の派遣期間制限ルールが適用されません。したがって、無期雇用派遣に切り替えることで同じ職場で働き続けることが可能です。

厚生労働省の無期転換ルールハンドブックによると、無期雇用派遣に切り替えるときの条件は下記の通りです。

  • 有期労働契約の通算期間が5年を超えている
  • 契約の更新回数が1回以上
  • 現時点で同一の使用者との間で契約している

引用:厚生労働省の無期転換ルールハンドブック(厚生労働省)

同じ職場で働くことを希望するのであれば、無期転換の条件を確認したうえで、無期雇用派遣に切り替えることを検討してみてはいかがでしょうか。

抜け道3.クーリング期間を設ける

派遣3年ルールでは、期間制限の通算期間がリセットされるクーリング期間(空白期間)が定められています。

クーリング期間を設けることで、結果として3年以上にわたって同じ職場で働けます。個人単位・事業所単位にかかわらず、クーリング期間は3ヶ月超(3ヶ月と1日以上)です。

個人単位の期間制限について考えてみましょう。一般的に同じ組織単位で同一の派遣労働者を新たに3年間受け入れることは禁止されていますが、3ヶ月超のクーリング期間が発生すると受け入れが可能になります。

ただし、クーリング期間に無収入となるケースもあるので、適用に際しては生活費を確保しておくのが無難でしょう。

そのほか、派遣先企業で獲得した有給休暇の権利がリセットされてしまう点にも注意してください。

参考:Q25. いわゆる「クーリング期間」とは?(PASONA)

派遣3年ルールに違反したらどうなる?

派遣3年ルールに違反したら罰則が適用されるのでしょうか?派遣3年ルールを違反した場合のリスクを確認してみましょう。

派遣先に直接雇用の義務が発生する

派遣先が期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合、その派遣労働者に対して労働契約の申し込みをしたとみなされるケースがあります。いわゆる、労働契約申込みみなし制度です。

労働契約申込みみなし制度は、派遣先企業に対する制裁の意味合いを持っています。

派遣先企業は派遣労働者からの直接雇用の申し込みを拒否できず、結果として継続雇用に必要な人件費や社会保険加入の手続きなどが発生します。

行政措置や行政処分を受ける可能性がある

派遣期間の制限を超えて労働者派遣を行うと、派遣元の事業所が許可の取消や事業廃止命令、事業停止命令、改善命令などの行政措置や行政処分を受けるリスクがあります。

派遣スタッフを対象とした罰則ではありませんが、違反を行っている派遣元が適切な仕事を紹介してくれるとは考えづらいといえます。ルールを適切に守っている派遣元から仕事を紹介してもらうようにしましょう。

派遣3年ルールのメリット

派遣3年ルールは、派遣社員に定期的な異動を迫る仕組みであることから不自由に感じる方も少なくないでしょう。ただ、雇用安定措置や定期的な異動によるメリットも見受けられます。派遣3年ルールのメリットを解説していきます。

メリット1.派遣先の社員になれる可能性がある

派遣3年ルールでは、雇用安定措置の一つに派遣先への直接雇用があります。派遣先が同意すれば、派遣社員を辞めて派遣先の社員になることができます。

ただし、直接雇用といっても必ずしも正社員として雇われるわけではありません。契約社員やアルバイトとして雇われる可能性もあります。

しかし、派遣会社から定期的に勤務先を変更されることはなくなります。派遣社員としての働き方に不安を感じている方は、派遣から直接雇用を目指してみることも検討するとよいでしょう。

直接雇用を希望するときの注意点

直接雇用を希望するときには注意点があります。

派遣元会社に直接雇用の希望を伝えたけれど、派遣先から派遣会社に職業紹介手数料を支払えないことを理由に、直接雇用を断られてしまう可能性があります。

しかし、派遣期間終了後に派遣先の直接雇用を禁止することは労働者派遣法第33条に違反します。

派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者(派遣先であつた者を含む。次項において同じ。)又は派遣先となることとなる者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約を締結してはならない。

引用:労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第33条(e-Govポータル)

違法であることから、派遣先企業は派遣元企業に紹介手数料を支払う必要はありません。紹介料を理由に直接雇用を断られた場合は、法律をふまえながら派遣先に再確認してみるとよいでしょう。

ただ、契約期間中の雇用を禁ずる契約は認められています。派遣元も安易に人材を流出させることは避けたいはずです。

派遣労働者の引き抜きによってもめないように紛争防止措置を契約書で定めている可能性があります。気になる方は詳細について派遣会社に確認してみるとよいかもしれません。

メリット2.幅広いスキルを学べる

派遣3年ルールでは異動によってさまざまな職場を経験できるので、幅広いスキルを学ぶことが可能です。

一般的に一つの職場で単純作業を行う勤務が続いてしまうと、派遣社員はスキルアップしづらいといえます。その点、複数の職場で勤務を経験することで、新しい知識や技術を習得できる可能性が高まります。

同じ仕事では飽きてしまうという方にも、派遣3年ルールはメリットとして感じられるに違いありません。

メリット3.職場の悩みをリセットできる

派遣3年ルールでは職場を定期的に異動することになるので、それまでの勤務環境の悩みも定期的にリセットできます。

職場の人間関係がうまくいっていない場合や、仕事の内容が自分にあっていないケースであれば、異動によってストレスから解放されます。

同じ場所で仕事を続けるのが苦手な方にとっては、3年という期間制限が有利に働くことでしょう。

派遣3年ルールのデメリット

派遣3年ルールでは雇用安定措置が整備されていますが、期間制限にともなうデメリットがなくなるわけではありません。派遣3年ルールのデメリットを解説していきます。

デメリット1.契約を切られることがある

派遣3年ルールでは、3年の期間満了を節目に契約を切られてしまうことがあります。実際に契約が切られた方は存在し、悔しい思いを引きずってしまうことがあるようです。

派遣として働いて来ましたが、昨年、3年ルールを理由に契約を打ち切られました。今は別の会社で直接雇用の契約社員となり、給料も若干上がりました。この年齢でも正社員の可能性もあると言われています。でも、仕事の内容は前職の方が好きだったし、やりがいがありました。一生懸命仕事をして来たし、親しくなった同僚も多く、その人達の話を聞くと、自分が離れたことが辛くてなりません。

引用:発言小町(読売新聞社)

雇用措置があるからといって、納得のいく結果にならないケースがある点について、最低限心得ておきましょう。

デメリット2.勤務地が変わってしまう

派遣3年ルールのデメリットとして勤務地が変わってしまうことが挙げられます。

厚生労働省委託の労働者派遣法施行状況調査(令和元年度実施)によると、新たな派遣先を提示されたが就業しなかった理由に対する回答では、「遠方だったから」が41.9%という結果で最も高い割合となりました。

たしかに、勤務地が遠方になってしまえば、就業場所に通うまでの肉体的・精神的負担が高まります。仮に仕事内容がマッチしていても就業意欲が湧きづらくなってしまうのでしょう。

参考:雇用安定措置について P15 労働者派遣法施行状況調査 令和元年度実施(厚生労働省)

デメリット3.賃金が下がる可能性がある

派遣3年ルールでは、賃金が下がってしまうこともデメリットとして挙げられます。

厚生労働省委託の労働者派遣法施行状況調査(令和元年度実施)によると、新たな派遣先を提示されたが就業しなかった理由に対する回答では、「賃金が下がるから」が28.0%という結果で2番目に高い割合となりました。

ただ、直接雇用された場合における賃金の変化については、下がったと回答した割合は10.1%でした。反対に上がったと回答した割合は27.1%になっています。

賃金が下がらないようにする(あるいは賃金を上げたい)のであれば、3年の期間制限に際して直接雇用を希望した方が無難かもしれません。

参考:雇用安定措置について P13 P15 労働者派遣法施行状況調査 令和元年度実施(厚生労働省)

派遣3年ルールとあわせて知りたい失業保険の知識

派遣3年ルールで雇用安定措置が整えられていても、残念ながら雇用環境の悪化によっては雇い止めや派遣切りといわれる被害にあうケースも少なくありません。

成果を出していたはずなのに、6月末に派遣は終了。「3日間の病休」が原因としても納得できない。「いくら頑張っても会社の都合でいつでも切られる存在」と痛感した。年末までは貯金と失業保険でしのげるが、その先は見通せない。

引用:コロナ解雇「私たちは駒」 成績トップも派遣切り 3日前通告で頭真っ白(西日本新聞)

したがって、突然仕事を解雇されたときのために、失業保険について把握しておく必要があります。ここから派遣3年ルールとあわせて知っておくべき失業保険の知識を解説していきます。

そもそも失業保険とは?

失業保険は、厚生労働省が管理している雇用保険であり、働けない状況になったときに失業給付を受給できる仕組みです。失業給付は求職者給付や就職促進給付、教育訓練給付、雇用継続給付の4種類に分別できます。

これらのうち、離職後の失業状態・生活の安定をサポートする給付金が求職者給付です。派遣社員で働く方で離職後の生活に備えたいのであれば、求職者給付という分類まで知っておくと、手続きで混乱しづらくなるでしょう。

参考:第13章失業等給付について(厚生労働省愛知労働局 サイト内資料)

失業保険の受給金額

失業保険では、いくら支給されるのか気になる方もいることでしょう。失業手当の受給額は給付日数×基本手当日額で決定されます。

基本手当日額は失業手当の1日の給付額です。離職者の賃金日額をもとに計算されます。

賃金日額には上限額が定められており、離職時の年齢によって異なるので、あらかじめ把握しておくとよいでしょう。

基本手当日額の計算方法

基本手当日額の主な計算方法は下記の通りです。

基本手当日額=賃金日額(退職前6ヶ月の賃金合計÷180)×給付率(50~80%)

たとえば、離職時の年齢が29歳以下だったとしましょう。仮に賃金日額が2,500円以上5,010円未満だったとすると、給付率が80%として計算されます。結果として、基本手当日額は2,000円~4,007円です。

ちなみに、29歳以下では基本手当日額の上限額が6,815円に定められています。同じ年齢条件で賃金日額が13,630円を超えている場合、基本手当日額は給付率に関わらず6,815円(上限額)になります。

このように基本手当日額は、離職時の年齢や賃金日額、上限額によって変化するため、失業手当の金額は一定ではありません。受給するときに混乱しないよう、退職前に最低限シミュレーションをしておくことが望ましいでしょう。

参考:雇用保険の基本手当日額が変更になります~令和2年3月1日から~(厚生労働省)

失業保険の受給対象

雇用保険に加入していても、失業保険の受給対象でなければ、失業手当を受給できないケースがあります。

厚生労働省による雇用保険の受給要件は主に下記の通りです。

  • 原則として離職前2年間に被保険者期間が12か月以上
  • 雇用の予約や就職が内定及び決定していない失業の状態にある

ただし、倒産・解雇などで離職した場合や、期間を定められた労働契約が更新されなかったことで離職した場合などは、離職前1年間に被保険者期間が通算して6か月以上必要です。

雇い止めや派遣切りにあってしまったときのために、受給要件を正確に把握しておきましょう。

参考:Q&A~労働者の皆様へ 基本手当、再就職手当~(厚生労働省)

失業状態の具体的な内容

厚生労働省によると、失業状態とは下記の条件を全て満たす場合をさします。

  • 積極的に就職しようとする意思があること
  • いつでも就職できる能力(健康状態・環境など)があること
  • 積極的に仕事を探しているにもかかわらず、現在職業に就いていないこと

引用:Q&A~労働者の皆様へ 基本手当、再就職手当~(厚生労働省)

したがって、妊娠や出産、育児、病気、ケガなどですぐに就職できない方や、家事や学業に専念したい方、同一事業所で就職・離職を繰り返している方などは対象外になります。

そのほかにも対象外となるケースはさまざまあるので、詳細についてはハローワークに確認するようにしましょう。

失業保険の給付日数

失業保険の基本手当を受け取れる日数は所定給付日数と呼ばれます。基本手当を受給できる期間は原則として離職から1年間です。所定給付日数は退職したときの状況によって変化し、90日~360日の間で決定されます。

たとえば、会社都合で退職をした方(特定受給資格者)は所定給付日数が比較的多くなります。というのも、退職後の準備ができていない可能性が高いからです。

ちなみに、体力低下や住所変更などの正当な理由によって自己都合で退職した方(特定理由離職者)については、一般的な受給資格者と給付日数は変わりありません。

契約満了時の受給資格

派遣3年ルールのもとで働く方が特に気になるのは、契約満了時の所定給付日数でしょう。契約満了時の所定給付日数は以下の要件によって変動します。

  • 通算の雇用期間が3年以上だったか
  • 契約開始前に契約満了後の契約更新に関する通知があったか
  • 従業員から契約更新の希望があったか

たとえば、雇用期間が3年以上かつ更新1回以上の場合、更新しないことを最初から通知されていなかったとしましょう。その場合、本人の更新希望があったとすれば、会社都合による特定受給資格者として扱われます。

反対に、更新を希望していなければ会社都合にはなりません。つまり、更新を希望することが会社都合にする方法だといってよいでしょう。

会社都合と自己都合では受給期間が大きく変わってきます。可能な限り所定給付日数を増やせるように、雇用期間や契約更新の通知、本人の希望などを明確にしておくことが大切です。

失業保険が対象となる例

失業保険の給付についてさらに理解を深められるように、具体的な退職パターンを確認してみましょう。

たとえば、3年弱勤務した企業を更新せずに契約満了で退職し、次の月から別企業で長期派遣を開始したとします。もし1年未満で退職した場合は失業保険の対象外となるのでしょうか。

結論として、間をあけずに就業しているので、各就業の雇用保険における被保険者期間を合算できます。通常、雇用保険の資格を喪失してから再加入するまでに、1年以上の期間が空くと合算できません。

したがって、被保険者期間を合算したいのであれば、なるべく間を開けずに就業を開始するのが望ましいといえるでしょう。

派遣3年ルールに関するQ&A

派遣3年ルールの概要をお伝えしましたが、細かい疑問が解決できていない方もいるかもしれません。派遣3年ルールの気になるポイントについてQ&A形式で解説します。

Q1.抵触日とは?

派遣3年ルールで知っておきたいワードの一つが抵触日です。派遣期間の制限を過ぎた最初の日をあらわします。

法律で禁止されていることに抵触してしまうという意味が名称に込められています。

派遣3年ルールのもとでは、2020年4月1日から勤務した方の抵触日は、3年後の2023年4月1日です。

抵触日は雇用契約書に記載されているので、見落としなく確認するようにしましょう。もし記載が見あたらなければ、トラブルを防止できるよう派遣会社に確認することをおすすめします。

Q2.育休中に抵触日を迎えた場合は?

派遣社員の中には派遣期間中に育休を取得するケースも少なくありません。仮に半年間にわたって育休を取得したとしましょう。育休中に抵触日を迎えた場合は復帰できないのでしょうか?

結論として復帰可能です。というのも個人単位の抵触日には3ヶ月のクーリング期間が定められているので、この期間を開けると抵触日もリセットされます。

したがって、派遣先に戻った日から新しく3年間の期間制限についてカウントがスタートします。

Q3.派遣元変更で受入期間は通算される?

有期雇用の派遣社員が派遣先の同一組織単位で就業していれば、途中で派遣元が変更になった場合でも通算されます。

たとえば、派遣社員が派遣元A社から派遣先X社の総務課に派遣されていた場合を考えてみましょう。

仮に同じ派遣社員が派遣元B社に移籍したとします。間を空けずに派遣先X社の総務課に派遣される場合、同一の組織単位で就業を続けることになるため、受入期間が通算されます。

つまり、派遣社員は派遣会社を変えることで通算期間をリセットできないともいえるでしょう。

そのほか、派遣元の変更以外に担当業務の変更などでも受入期間が通算されるケースもあります。受入期間を正しくカウントできるよう細かいところまでルールを確認することが大切です。

Q4.3年勤務なら時給3割上げは本当?

厚生労働省は、同じ業務で3年の経験を積んだ派遣社員に対して、業務内容が変われば初年度より賃金を3割上げる指針をまとめました。

厚生労働省は派遣社員に勤務年数や能力に応じた賃金を支払うよう人材派遣会社に義務づける。同じ業務で3年の経験を積んで業務内容が変われば、初年度より賃金を3割上げるなど具体的な指針をまとめた。

引用:派遣社員、3年勤務なら時給3割上げ 厚労省が指針(日本経済新聞)

ただし、派遣先企業にとっては人件費の負担が増えることを意味しており、3年以上経験している派遣社員が雇われなくなることを危険視する声も見受けられます。

まとめ

この記事をまとめると、派遣3年ルールは、派遣社員が同じ事業所で3年を超えて働くことを制限する仕組みでした。

あくまで労働者の雇用を安定させることが目的であり、雇用安定措置の仕組みもあわせて整備されています。雇用安定措置によって直接雇用が実現すれば、3年というルールに縛られることもなくなります。

ただし、雇用安定措置について派遣会社から提案されないケースもあるので、希望を伝え損ねないように注意してください。

この記事が、あなたの就職活動のお役に立てば幸いです。

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